Licenciement en cas de cessation d'activité

Bonjour,

Je travaille dans une petite entreprise (3 salariés) et mon patron nous a annoncé qu'il cessait l'activité. Il s'agit d'un commerce avec fabrication sur place de fromages, donc on dépend de la convention collective de l'industrie laitière.
Il a trouvé un acheteur pour reprendre le droit au bail, mais celui-ci ne reprend pas le fond de commerce. Bien qu'il garde notre laboratoire et notre espace vente, car c'est encore de la restauration, l'activité ne sera pas la même, donc pas de possibilité de reprise de nos contrats de travail.
Je m'attendais à ce que l'on ait un licenciement économique car il vend à cause de la baisse du CA. Mais il me dit que la baisse n'est pas assez importante pour justifier de cela et que ça sera une rupture conventionnelle. Est-ce bien légale ??

Bonjour,
La rupture conventionnelle ne peut pas couvrir un licenciement ECO ,ni être imposée .Vous pouvez refuser .
Cordialement

Et si je refuse il sera obligé de proposer le licenciement économique ? Même si la baisse du chiffre n'est pas si importante ?

Bonsoir,
Reprise des salariés : une obligation légale
En France, la cession d’un fonds de commerce entraîne automatiquement la reprise des salariés attachés au fonds par l’acquéreur, en vertu de l’article L. 1224-1 du Code du travail.
Cette règle est d’ordre public : ni le vendeur ni le repreneur ne peuvent y déroger.
Les contrats de travail sont transférés automatiquement au repreneur dans les mêmes conditions (poste, rémunération, ancienneté).
La cession ne constitue jamais un motif valable de licenciement des salariés.
En revanche, des licenciements ultérieurs peuvent intervenir, mais uniquement pour des motifs réels et sérieux (économiques ou personnels) ou via une rupture conventionnelle négociée avec les salariés ,mais pas pour masquer un licenciement ECO.
Si vous refusez le repreneur devra reprendre tous les salariés et ce sera à lui de faire éventuellement un licenciement ECO, si la nature des postes est incompatible avec l'aptitude des salariés Si la convention collective du nouvel employeur est différente ,ce sera cette dernière qui s'appliquera ,mais en aucun cas cela ne peut servir de motif de licenciement ECO.
Cordialement

Il ne s'agit pas de la cession du fond de commerce puisque ça ne sera pas la même activité. Et l'avocat de mon employeur insiste sur le fait que le chiffre n'a pas baissé par rapport au même trimestre de l'année précédente, donc ce n'est pas un licenciement économique déguisé.
Ce qui me dérange dans cette histoire c'est la rupture conventionnel alors qu'il ne s'agit pas d'un accord entre nous mais bien d'un licenciement... Je vais avoir les mêmes indemnités journalières que si j'avais quitté mon travail à l'amiable, ce que je trouve choquant.

Bonsoir,
Article L1224-1 du code du travail
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.


Ce ne sera pas la même activité ,mais il ya une reprise d'activité ,donc le repreneur doit reprendre les salariés ,si ceux ci ont la compétence ,ce qui semble être le cas..Donc la rupture conventionnelle ne peut pas légalement se faire dans ces conditions et il faut l'accord des salariés.
Le repreneur reprend les salariés comme indiqué dans le code du travail et si cela ne lui convient pas ,ce sera à lui de procéder aux licenciements .Mais pas sous la forme d'une rupture conventionnelle .
Je rappelle que la rupture conventionnelle doit être homologuée et que cette homologation sera refusée, si il s'avère qu'elle a été imposée .Le repreneur peut lui même procéder à un licenciement eco(bien plus avantageux qu'une rupture conventionnelle ) en prétextant une réorganisation de l'entreprise .
Le consentement du salarié doit être libre et éclairé, sans quoi la convention pourrait être invalidée.
Les salariés n'ont pas à accepter ce genre de transaction illicite l'avocat le sait très bien.
Cordialement

Bonjour,

Pour votre employeur se posent deux questions, celle de la cession du bail et celle du licenciement des salariés.

Cession du bail.

La cession du bail sans cession du fonds de commerce ou de l’entreprise n’est pas de droit : article L145-16 du code de commerce. Un nouveau locataire qui exercerait une activité différente de celle stipulée dans le bail se mettrait en faute à l’égard du bailleur et s’exposerait à un risque de résiliation du bail sans indemnité. Il faudrait que votre employeur obtienne l’autorisation de céder son bail mais on imagine mal un bailleur la donner, ce qui le priverait de la possibilité de demander un pas de porte à un nouveau locataire. Votre employeur se fait peut-être des illusions.

Licenciements ou transfert des contrats de travail.

Si le fonds de commerce n’est pas cédé et que l’employeur, met fin à l’activité de son entreprise, le nouvel occupant des locaux n’est pas tenu de reprendre les salariés. Mais alors votre employeur doit mettre fin aux contrats de travail dans les règles.

Il peut le faire de deux manières, soit par licenciements économiques soit par ruptures conventionnelles.

Par définition une rupture conventionnelle est une rupture acceptée par le salarié. Celui-ci a parfaitement le droit de la refuser. En, cas de refus l’employeur n’a d’autre possibilité que de procéder à un licenciement économique tout à fait justifié en cas de cession de l’activité de l’entreprise.

Quoiqu’il en soit les salariés ont droit à une indemnité de licenciement. En cas de rupture conventionnelle l’indemnité ne peut être inférieure à celle à laquelle le salarié aurait eu droit si l’employeur avait procédé à un licenciement économique. Votre employeur qui refuse d’envisager des licenciements économiques se fait probablement des illusions.

Par ailleurs, une cession du bail accompagnée de la reprise du matériel peut à première vue paraître suspecte. Si la nouvelle activité qu’exercera le repreneur n’est pas véritablement différente de celle actuellement exercée, le transfert des contrats de travail sera de droit.

Bonjour,
La rupture conventionnelle ne doit pas servir à contourner un licenciement économique.
Elle ne peut pas être utilisée pour éviter l’application des règles propres aux licenciements économiques.
De plus c'est le salarié qui décide et il ne peut y avoir de pression sur ce dernier .Or la salariée ne veut pas de cette solution ,elle doit donc refuser .
Le repreneur doit reprendre les salariés aux mêmes conditions et c'est à lui de se débrouiller avec la salariée, surtout que la nouvelle activité est très proche ,même si ce n'est pas la même convention collective.

Cordialement

D'accord, merci de m'avoir éclairé sur le sujet et sur mes droits. Je vais en rediscuter avec lui.

…
S’il y a réellement une reprise d’activité.

Il ne faut pas confondre reprise des locaux avec reprise de l’entreprise.

Officiellement il ne s’agit que d’une reprise de locaux sans maintien de l’activité, et ce que déclarent à ce sujet les deux chefs d'entreprise n'est pas forcément mensonger.

Dans le cas où la preuve d'un contournement aux règles du droit de travail n'est pas apportée, le nouveau locataire n’a aucune obligation de recruter les salariés de l’ancien locataire.

Bonjour,


Donc c'est bien une activité identique .La seule différence c'est un changement de convention collective et de code APE
l'article L1224-1 du CT s'applique , dans le cas contraire ,ce serait un détournement de la loi ,afin de ne pas reprendre les salariées
En effet ,le preneur reprend le labo et l'espace vente pour en faire de la restauration, donc même activité ,sans doute avec un code APE différend .
En essayant de faire une rupture conventionnelle ,il y a détournement de loi .
Je conseille à la salariée de ne pas accepter une telle manipulation qui la prive des avantages d'un licenciement ECO.Et c'est au repreneur de faire et non à son patron actuel .
Je précise que l'homologation d'une rupture conventionnelle n'est pas automatique en ce moment il y a une nette recrudescence des refus d'homologation.
Cordialement

VOUS N’EN SAVEZ RIEN

Je ne fais pas du militantisme anti-patrons et anti-commerçants, J’essaie seulement d’analyser une situation en droit.

Pardon j'aurais dû être plus précise. Nous fabriquons actuellement du fromage et le vendons au même endroit. Le repreneur (qui est déjà notre voisin actuel) est une pâtisserie/coffee shop. Il va donc utiliser le labo mais ne garde pas tout notre matériel (seulement lave batterie, chambres froides et plan de travail j'imagine). L'espace boutique actuel lui servira de boutique + salle de restauration sur place.

En cette situation il n’y a pas reprise des contrats de travail parce qu’il n’y a ni succession ni vente ni transformation du fonds ni mise en société de l'entreprise ni rien d’autre qualifiable de modification dans la situation juridique de l'employeur. L’employeur ferme son entreprise et le nouvel occupant des locaux n’est pas concerné.

Il n’y a pas de mise en liquidation judiciaire, l’employeur doit procéder à des licenciements économiques et offrir une indemnité dans le respect du code du travail et de la convention collective s’il y en a une.

Rien n'interdit une rupture conventionnelle dans la mesure où elle est réellement conventionnelle. Si le salarié est forcé, ce n'est plus une rupture conventionnelle.

Et dans l'hypothèse où mon employeur a eu l’autorisation de céder son bail par son propriétaire, est-ce que ça change quelque chose pour les salariés ? Concrètement, si nous refusons quand même la rupture conventionnelle, notre employeur devra-t-il faire un licenciement économique ?

La cession du bail n’est pas en soi une cession d’activité.
Ce qui importe pour les salarié est que l’entreprise va être fermée sans être reprise. Reprise de l’entreprise et reprise des locaux sont deux choses différentes. L’employeur devra licencier ses salariés pour raison économique. Il peut proposer des ruptures conventionnelle mais à la condition impérative que ce ne soit pas désavantageux pour les salariés par rapport à un licenciement économique.

Bonjour,
Le CE dans un arrêt du 21 mars 2023 n°459626 précise que il ne peut pas y avoir homologation d'une RC dans le cas d'une cessation d'activité
Le ministère du Travail avait envisagé cette situation dans ses questions/réponses de 2018 et exclu catégoriquement de recourir à la RCC en cas de fermeture de site : « La RCC ne peut et ne doit pas être proposée dans un contexte de difficultés économiques aboutissant de manière certaine à une fermeture de site, ce qui aurait pour effet de fausser le caractère volontaire de l’adhésion au dispositif et de ne pas permettre le maintien dans l’emploi des salariés non candidats à un départ. » (Q/R n° 7)
L'arrêt du Conseil d'État s'inscrit dans la même logique : un accord de RCC « ne peut être validé par l'autorité administrative lorsqu'il est conclu dans le contexte d'une cessation d'activité de l'établissement ou de l'entreprise en cause conduisant de manière certaine à ce que les salariés n'ayant pas opté pour le dispositif de rupture conventionnelle fassent l'objet, à la fin de la période d'application de cet accord, d'un licenciement pour motif économique, et le cas échéant, d'un plan de sauvegarde de l'emploi ».
Il n'y a pas de consentement libre et éclairé au terme de l'accord RC,si la perte de l'emploi est inéluctable.
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Donc pas de RC dans le cas de cessation d'activité et surtout avec une cession de droit au bail telle que définie et qui peut être contestée par les salariés concernés.Cette cession de droit au bail pouvant être éventuellement requalifiée en cession de fond de commerce .
La cour de cassation a eu l'occasion de prendre des décisions dans ce sens notamment dans un arrêt cassation sociale du 22 septembre 2011 n10-11892 lisible sur legifrance .Donc prudence à ce sujet .
2/L'avocat de l'employeur a tout fait raison en émettant des réserves sur un licenciement économique conforme à l'article L1233-3 du code du travail.
Reste le licenciement pour cause et sérieuse ,mais c'est à négocier avec l'aide de l'avocat de l'employeur , il peut y avoir négociation pour des indemnités supplémentaires.
Lors de l'entretien faites vous aider par un conseiller du salarié ,c'est gratuit .

Notez tout ce qui se dit ,et refusez la RC sans aucune ambiguïté, car elle serait contestable dans les 12 mois et sans doute non homologuée dans les conditions décrites.

Cordialement

D'accord je vous remercie pour vos réponses.

Bonne soirée

Non c’est impossible.
La reprise des locaux ayant servi à fabriquer et vendre des fromages ne sera pas requalifiée en cession du fonds de commerce à une entreprise fabricant des pâtisseries et exploitant un coffee shop pour la double raison que les produits fabriqués sont très différents et que la clientèle n’est pas la même, c’est celle déjà constituée par le pâtissier.

arrêt du 21 mars 2023 n°459626 : cet arrêt porte sur une rupture conventionnelle collective. Il est hors sujet. Il n’est pas question d’une quelconque négociation collective (article L1237-17 du code du travail). Il n’est question que d’une rupture individuelle conventionnelle proposée à ses trois salariés salariés par le chef d’entreprise.


Ben oui, il est possible de contester. Tout accord, convention ou contrat est contestable. Le délai de droit commune est de cinq ans. Pour une rupture conventionnelle il n’est que de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention (article 1237-14 du code du travail). S’il prend à l’employeur l’envie de contester la convention qu’il a lui-même signée, sa demande est recevable mais encore devra-t-il trouver un juste motif d’annulation. Il aura du mal. C’est en fait pratiquement impossible. C’est un peu plus facile pour le salarié qui est dans l’affaire la personne protégée.

Mon avis est exactement à l’opposé : n’acceptez pas n’importe quoi mais ne fermez pas d’emblée la porte à toute discussion, ce serait la meilleure façon de devoir vous contenter du minimum légal alors que l’employeur est peut-être ouvert à la discussion pour vous donner plus.

Il ne faut pas faire un dogme de cette histoire de RC et de fermeture d’entreprise. Il faut garder à l’esprit ce qui est fondamental : que le salarié acceptant une rupture conventionnelle le fasse en toute connaissance de cause.

Ce qu’il faut faire, c’est tout d’abord se renseigner exactement sur les obligations de l’employeur qui met fin à l’activité de son entreprise, ensuite tenter de négocier au mieux pour obtenir plus que le minimum légal.
C’est dans l’intérêt du salarié qui est ainsi certain de ce qu’il obtiendra qui sera plus que le minimum auquel il a droit, c’est aussi dans l’intérêt de l’employeur pour qui le risque d’une procédure devant les prud’hommes est alors considérablement diminué.

J’ai vécu la fin d’une PME qui était la filiale d’une grosse entreprise. Au départ la perspective d’indemnités supra-légales apportées par la maison mère paraissait très probable. Mais les représentants syndicaux ayant commencé par une grève et refusé toute discussion, la maison mère n’a finalement pas versé le moindre kopeck. Les salariés de la filiale ont été licenciés avec les indemnités minimales. Voilà ou mène le dogmatisme.

Bonjour,
bien sure que si ,il peut y avoir requalification:
1/la pâtisserie à côté pratique la restauration, comme la fromagerie ,donc il y aura fatalement transfert de la clientèle et d'activité partielle .Le code APE changera et également la CCN applicable ,mais l'activité des salariées sera partiellement identique .Vendeuse - serveuse . D'autant plus qu'il s'agit d'une extension de la pâtisserie avec utilisation partiel de l'ensemble du matériel existant.

La jurisprudence constante de la Cour de cassation et de la doctrine administrative
Selon une jurisprudence bien établie (Cass. com. 14 avr. 1992, n° 89-20.908 ; Cass. com. 3 mai 1995, n° 92-18.100), la cession de droit au bail est considérée comme une cession de fonds de commerce lorsqu’elle s’accompagne, même partiellement, de la vente de la clientèle.

La doctrine administrative va dans le même sens. Le BOFiP précise que la cession du droit au bail à un commerçant appelé en fait à recueillir la clientèle attachée aux locaux doit être regardée comme une transmission de fonds (BOI-ENR-DMTOM-10-10-10, n° 150).

Donc dans cette affaire ,il ne peut pas y avoir de rupture conventionnelle , car le transfert du personnel est possible .Jamais une telle convention ne sera homologuée ,sauf fausses informations transmises.
Le Conseil d'Etat est très claire à ce sujet et nul doute que La cour de cassation suivra en cas de litige .
Ce n'est nullement de l'idéologie syndicale ,c'est une lecture stricte des décisions récentes du Conseil d'Etat et des. décision de la cour de cassation .

Bien entendu il faut négocier avec l'employeur et son avocat ,ainsi que avec la pâtisserie à côté qui est partie prenante dans cette affaire mais pas dans le sens d'établir une RC qui n'est pas possible en cas de cession
Vu les textes actuelles , la jurisprudence et le contexte de la cession ,le repreneur devrait reprendre le personnel comme indiqué dans le code du travail .
Cordialement