Licenciement abusif et faute non justifiée

On ne peut rien affirmer ni infirmer et la postante ne veut pas donner de précisions .
Comme le dit Isadore, le fait qu'on parle d'un lieu d'accueil des mineurs changent la donne .
Il y a de multiples fonctions qui ne dépendent pas du code du travail, et elle peut aussi dépendre du secteur public voire d'une législation spécifique si 974 est son département ou si son employeur est spécifique .
Donc dire que l'employeur n'a pas fait ce qu'il faut avec les seuls éléments donnés tient de l'art divinatoire sans ces éléments : c'est le choix de la postante de ne rien préciser.
Dans tous les cas, elle ne semble pas intéressée par l'idée de contester le licenciement.

Par de là, espérons que le conseil syndical puisse déjà poser la problématique pour essayer de lui montrer un chemin vers la résolution de son problème .

Il n'a sans doute pas tout dit, mais lorsqu'on commet des délits sur mineurs on ne met pas simplement "manquements professionnels" dans le courrier de notification de licenciement.

S'il est vrai que le motif de licenciement n'a pas a être très détaillé, il doit cependant évoquer un acte suffisamment grave pour justifier une faute grave, ou lourde, indiquant l'impossibilité de poursuivre le contrat de travail et, pour une faute lourde, pourquoi elle nuit à l'employeur. De plus, la notification du licenciement est normalement précédée d'une mies à pied conservatoire

Ce que vous dites est erroné , de mutiples jurisprudences le confirme : on peut être licencié pour faute grave et lourde sans être mis à pied conservatoire qui dans le contexte ou la personne habite sur son lieu de travail et est en arrêt de travail, n'a aucun sens .
Toute mise à pied serait réputée abusive : on ne suspend un contrat déjà suspendu !

Le reste c'est de la spéculation mais le fait de travailler avec des mineurs, comme le fait le fait d'habiter sur son lieu de travail dans un contexte flou permet de penser qu'une sanction pour faute lourde a peut être été infligée, indépendamment d'ailleurs de son licenciement puisqu'on peut faire valoir faute grave ou lourde pendant le préavis
Ennfin vous pensez " code du travail" alors qu'il y a d'autres cadres pour travailler .

On ne sait rien : on ne peut RIEN affirmer à part lui souhaiter bonne chance pour trouver l'interlocuteur adéquat .

Mise à pied conservatoire et arrêt maladie suivent deux régimes juridiques différents. Il peut y avoir les deux à la fois.
La mise à pied conservatoire sert à empêcher le salarié d'être au travail parce que sa présence est jugée impossible en raison de sa faute : cela est particulièrement vrai s'il y avait présomption de délit sur mineur (je ne pense pas que cela soit le cas ici).
De plus cela permet de ne plus payer le salarié immédiatement, donc même avant le préavis. Pendant un arrêt maladie il est payé à 50% par l'employeur.
Enfin, l'arrêt maladie pourrait être plus court que le préavis et le salarié pourrait retourner au travail.
Ces suspensions ne sont pas de même nature juridique.

L'employeur prévoyant fait une mise à pied conservatoire pour les fautes graves ou lourdes et il explicite clairement la gravité dans le courrier de notification.
Il n'oublie pas non plus de convoquer le salarié à l'entretien préalable...

Il me semble que ce licenciement relève de l'amateurisme, sous réserve des faits réels qui n'ont pas été exposés clairement.

Bonjour et bienvenue

Mon avis:

Effectivement, si votre lettre de licenciement mentionne des "manquements professionnels" (faute simple), l'employeur ne peut pas transformer cela en "faute lourde" sur votre attestation employeur ou votre certificat de travail. La faute lourde suppose une intention de nuire à l'entreprise, ce qui est très difficile à prouver.

Si la lettre initiale ne mentionne pas cette intention et ne qualifie pas la faute de "lourde", il vous doit légalement vos indemnités de licenciement.

De plus, le fait que vous ayez effectué votre préavis est totalement incompatible avec une faute lourde (qui exige normalement un départ immédiat sans indemnité ni préavis).

Concernant le logement, la trêve hivernale empêche l'expulsion physique (l'usage de la force publique), mais elle ne vous dispense pas de payer pour l'occupation des lieux.
L'avantage en nature de 275 € est une valeur forfaitaire. Une fois le contrat fini, l'employeur peut demander une indemnité d'occupation correspondant à la valeur locative réelle du bien, mais passer de 275 € à 900 € paraît excessif.
Il lui faudra prouver que le prix du marché pour ce logement précis est bien de 900 €.
Précision, ol ne pourra pas prélever cette somme directement sur votre solde de tout compte sans votre accord écrit (interdiction de la compensation salariale pour les dommages).

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Marck, Administrateur
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