Licenciement en cas de cessation d'activité
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Posté le Le 14/06/2026 à 11:32
Transfert des contrats de travail, article L1224-1 du code du travail
Les conditions pour qu’il y ait transfert des contrats de travail en application de l’article L1224-1 du code du travail a été précisé par la jurisprudence, notamment l’arrêt de la cour de cassation du 23 juin 2021 n° 18-24.597.
Les conditions indispensables sont :
- l’existence d'une entité économique autonome,
- la conservation de son identité,
- la reprise ou la poursuite de cette activité.
L’entreprise produisant et vendant des fromages est une entité économique autonome.
Mais son identité va disparaître, l’activité de production et de vente de fromages va disparaître, elles vont être remplacées par la fabrication de pâtisseries et une activité de petite restauration.
De plus le repreneur des locaux ne fait que déménager. Il a déjà son personnel, la reprise des locaux n’est nullement motivée par un maintien d’activité de l’entreprise cédante qui met fin à son activité mais par le besoin qu’il a de travailler en de meilleures conditions. Autrement dit, les nouveaux locaux serviront désormais à poursuivre une fabrication de pâtisseries et à la poursuite d’une activité de restauration déjà existante que ne menait pas l’entreprise précédente.
Les conditions de l'application de l'article L1224-1 du code du travail ne sont donc pas réunies et PRETENDRE QUE LE PATISSIER SOIT OBLIGE DE REPRENDRE LE PERSONNEL DE LA FROMAGERIE SERAIT FONCER DROIT DANS LE MUR. CE SERAIT L'ECHEC ASSURE
Rupture conditionnelle de la relation de travail.
Il n’est écrit nulle part dans le code du travail que ce n’est pas envisageable dans le cas présent. Il n’y a que des arrêts d’espèces annulant des homologations au motif que n’ont pas été apportées au salarié toutes les garanties d’une acceptation libre et non faussée .
Bien entendu il faut négocier avec l'employeur
Ah : Tout de même !
Et ensuite ?
Si l’homologation d’une rupture conventionnelle n’est pas possible reste toujours la possibilité de transiger, c’est à dire de conclure un accord avec l’employeur, l’employeur s’engageant sur les conditions de la rupture du contrat de travail, des indemnités notamment qui ne sauraient être d’un montant inférieur à celui dû pour un licenciement pour cause économique, le salarié s’engageant à ne pas poursuivre l’employeur devant les prud’hommes si ce dernier respecte ses engagements. Cela s’est toujours fait, bien avant que la rupture conventionnelle n’entre dans le code du travail. L’homologation administrative d’une telle convention ne vise qu’à protéger davantage le salarié. La DREETS n’aura aucune raison dans le cas présent de refuser d’homologuer une rupture conventionnelle bien rédigée. Son but n’est pas d’imposer des contraintes supplémentaires au salarié mais au contraire de vérifier qu’il n’a pas été abusé. Un refus d'homologation n'est pas dirigé contre le salarié mais contre l'employeur. La DREETS n'interdit pas au salarié d'obtenir des garanties, elle ne fait que vérifier que l'employeur n'abuse pas.
Il serait intéressant de connaître les raisons précises qui pousse le chef d’entreprise à cesser son activité, départ à la retraite, décision d’arrêter avant une cessation de paiement qui paraît inéluctable, autre raison ? Quoiqu’il en soit, on ne peut interdire à un chef d’entreprise de mettre fin à l’activité de son entreprise et à licencier ses salariés pour cette raison.
Les conditions pour qu’il y ait transfert des contrats de travail en application de l’article L1224-1 du code du travail a été précisé par la jurisprudence, notamment l’arrêt de la cour de cassation du 23 juin 2021 n° 18-24.597.
Les conditions indispensables sont :
- l’existence d'une entité économique autonome,
- la conservation de son identité,
- la reprise ou la poursuite de cette activité.
L’entreprise produisant et vendant des fromages est une entité économique autonome.
Mais son identité va disparaître, l’activité de production et de vente de fromages va disparaître, elles vont être remplacées par la fabrication de pâtisseries et une activité de petite restauration.
De plus le repreneur des locaux ne fait que déménager. Il a déjà son personnel, la reprise des locaux n’est nullement motivée par un maintien d’activité de l’entreprise cédante qui met fin à son activité mais par le besoin qu’il a de travailler en de meilleures conditions. Autrement dit, les nouveaux locaux serviront désormais à poursuivre une fabrication de pâtisseries et à la poursuite d’une activité de restauration déjà existante que ne menait pas l’entreprise précédente.
Les conditions de l'application de l'article L1224-1 du code du travail ne sont donc pas réunies et PRETENDRE QUE LE PATISSIER SOIT OBLIGE DE REPRENDRE LE PERSONNEL DE LA FROMAGERIE SERAIT FONCER DROIT DANS LE MUR. CE SERAIT L'ECHEC ASSURE
Rupture conditionnelle de la relation de travail.
Il n’est écrit nulle part dans le code du travail que ce n’est pas envisageable dans le cas présent. Il n’y a que des arrêts d’espèces annulant des homologations au motif que n’ont pas été apportées au salarié toutes les garanties d’une acceptation libre et non faussée .
Bien entendu il faut négocier avec l'employeur
Ah : Tout de même !
Et ensuite ?
Si l’homologation d’une rupture conventionnelle n’est pas possible reste toujours la possibilité de transiger, c’est à dire de conclure un accord avec l’employeur, l’employeur s’engageant sur les conditions de la rupture du contrat de travail, des indemnités notamment qui ne sauraient être d’un montant inférieur à celui dû pour un licenciement pour cause économique, le salarié s’engageant à ne pas poursuivre l’employeur devant les prud’hommes si ce dernier respecte ses engagements. Cela s’est toujours fait, bien avant que la rupture conventionnelle n’entre dans le code du travail. L’homologation administrative d’une telle convention ne vise qu’à protéger davantage le salarié. La DREETS n’aura aucune raison dans le cas présent de refuser d’homologuer une rupture conventionnelle bien rédigée. Son but n’est pas d’imposer des contraintes supplémentaires au salarié mais au contraire de vérifier qu’il n’a pas été abusé. Un refus d'homologation n'est pas dirigé contre le salarié mais contre l'employeur. La DREETS n'interdit pas au salarié d'obtenir des garanties, elle ne fait que vérifier que l'employeur n'abuse pas.
Il serait intéressant de connaître les raisons précises qui pousse le chef d’entreprise à cesser son activité, départ à la retraite, décision d’arrêter avant une cessation de paiement qui paraît inéluctable, autre raison ? Quoiqu’il en soit, on ne peut interdire à un chef d’entreprise de mettre fin à l’activité de son entreprise et à licencier ses salariés pour cette raison.
Posté le Le 14/06/2026 à 13:00
Bonjour,
Il est toujours possible pour un salarié d'accepter une rupture conventionnelle, même si l'employeur aurait du licencier économiquement, surtout dans une petite entreprise. Personne ne va coller l'employeur au tribunal à la place du salarié.
Un salarié qui va avoir du mal à retrouver un emploi a probablement intérêt au licenciement économique.
Un salarié qui va se recaser vite fait bien fait aura intérêt à partir avec une belle indemnité supra-légale et un minimum d'enquiqinements.
Pour l'homologation, si l'employeur ne fait pas n'importe quoi ça peut très bien passer sans qu'il n'y ait besoin de faire de fausses déclarations.
__________________________
Modératrice
Il est toujours possible pour un salarié d'accepter une rupture conventionnelle, même si l'employeur aurait du licencier économiquement, surtout dans une petite entreprise. Personne ne va coller l'employeur au tribunal à la place du salarié.
Un salarié qui va avoir du mal à retrouver un emploi a probablement intérêt au licenciement économique.
Un salarié qui va se recaser vite fait bien fait aura intérêt à partir avec une belle indemnité supra-légale et un minimum d'enquiqinements.
Pour l'homologation, si l'employeur ne fait pas n'importe quoi ça peut très bien passer sans qu'il n'y ait besoin de faire de fausses déclarations.
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Modératrice
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