Travail pour 2 enseignes
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Posté le Le 07/12/2025 à 10:28
Bonjour,
1/Aucun contrat de travail, même avec une clause de mobilité ne peut imposer un changement d'employeur .
Article 1103 code civil
Les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.
Article L1224-1 code du travail
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.
Cela implique :
1/l'existence d'une entité juridique économique autonome
2/Le transfert de cette entité
3/le maintien de cette entité chez le nouvel employeur .
*Dans notre cas la holding n'existait pas au moment du transfert
Un groupe d'entreprise ne peut pas être employeur .
Chaque filiale reste indépendante pour le calcul des cotisations sociales et l'application de conventions collectives différentes
cass soc 26 octobre 2022 n°21-10495
La Cour de cassation retient, dans une décision du 26 octobre 2022, que le transfert d’un contrat de travail entre deux sociétés appartenant au même groupe suppose nécessairement la conclusion formelle d’une convention tripartite entre le salarié concerné et ses employeurs successifs.
Pour qu'un éventuel transfert provisoire puisse se faire il faut absolument qu'il y est une convention triparties signée par les deux employeurs et le salarié .Ce dernier n'est absolument pas obligé d'accepter .
Sans convention triparties ,le salarié de l'entreprise A travaillant dans l'entreprise B est considéré sans contrat de travail dans l'entreprise B et en cas d'AT il y aurait de gros problèmes pour l'entreprise B.
D'autre part le caractère non lucratif d'une telle opération reste à démontrer, un salarié ne travaille pas gratuitement et un employeur ne paye pas un salarié sans réaliser des bénéfices . Autrement dit la ste B dégagerait des bénéfices ,sans pour cela payer le salarié et payer les cotisations sociales puisque c'est la STE A qui a le contrat de travail avec le salarié .
Cordialement.
1/Aucun contrat de travail, même avec une clause de mobilité ne peut imposer un changement d'employeur .
Article 1103 code civil
Les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.
Article L1224-1 code du travail
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.
Cela implique :
1/l'existence d'une entité juridique économique autonome
2/Le transfert de cette entité
3/le maintien de cette entité chez le nouvel employeur .
*Dans notre cas la holding n'existait pas au moment du transfert
Un groupe d'entreprise ne peut pas être employeur .
Chaque filiale reste indépendante pour le calcul des cotisations sociales et l'application de conventions collectives différentes
cass soc 26 octobre 2022 n°21-10495
La Cour de cassation retient, dans une décision du 26 octobre 2022, que le transfert d’un contrat de travail entre deux sociétés appartenant au même groupe suppose nécessairement la conclusion formelle d’une convention tripartite entre le salarié concerné et ses employeurs successifs.
Pour qu'un éventuel transfert provisoire puisse se faire il faut absolument qu'il y est une convention triparties signée par les deux employeurs et le salarié .Ce dernier n'est absolument pas obligé d'accepter .
Sans convention triparties ,le salarié de l'entreprise A travaillant dans l'entreprise B est considéré sans contrat de travail dans l'entreprise B et en cas d'AT il y aurait de gros problèmes pour l'entreprise B.
D'autre part le caractère non lucratif d'une telle opération reste à démontrer, un salarié ne travaille pas gratuitement et un employeur ne paye pas un salarié sans réaliser des bénéfices . Autrement dit la ste B dégagerait des bénéfices ,sans pour cela payer le salarié et payer les cotisations sociales puisque c'est la STE A qui a le contrat de travail avec le salarié .
Cordialement.
Posté le Le 07/12/2025 à 11:34
(suite)
Je suppose que vous me répondez Hideo (?).
Le prêt de personnel aux conditions du code du travail déjà évoquées n'induit absolument pas un changement d'employeur comme vous semblez l'objecter en avec l'article L1224-1 code du travail. Mais peut-être ai-je mal compris votre argument.
En tout cas cet article confirme au passage qu'en cas de modification dans la situation juridique de l'employeur il y a bien un nouvel employeur ! Mais ce n'est pas la problématique de Dess.
A+
__________________________
"Nul n'est censé ignorer la loi" n'induit pas qu'on doive connaître la loi, mais qu'elle s'impose même si on l'ignore... ça dit aussi que personne n'est au-dessus de la loi.
Je suppose que vous me répondez Hideo (?).
Le prêt de personnel aux conditions du code du travail déjà évoquées n'induit absolument pas un changement d'employeur comme vous semblez l'objecter en avec l'article L1224-1 code du travail. Mais peut-être ai-je mal compris votre argument.
En tout cas cet article confirme au passage qu'en cas de modification dans la situation juridique de l'employeur il y a bien un nouvel employeur ! Mais ce n'est pas la problématique de Dess.
A+
__________________________
"Nul n'est censé ignorer la loi" n'induit pas qu'on doive connaître la loi, mais qu'elle s'impose même si on l'ignore... ça dit aussi que personne n'est au-dessus de la loi.
Posté le Le 07/12/2025 à 11:54
En effet, ce n’est absolument pas la problématique.
La situation exposée est : … on me demande de travailler également pour la société B ...
Il n’y a pas de changement d’employeur. La situation n’entre pas dans le champ de l’article 1224-1 du code du travail.
Elle est en fait celle de l’exemple que j’ai donné dans mon message précédent où il y a formellement trois employeurs distincts mais dans les faits une seule entreprise. C’est ce qui est dénommé unité économique et sociale. C’est légal à condition que l’employeur en admette la réalité et ses conséquences notamment en ce qui concerne la représentation des salariés.
La situation exposée est : … on me demande de travailler également pour la société B ...
Il n’y a pas de changement d’employeur. La situation n’entre pas dans le champ de l’article 1224-1 du code du travail.
Elle est en fait celle de l’exemple que j’ai donné dans mon message précédent où il y a formellement trois employeurs distincts mais dans les faits une seule entreprise. C’est ce qui est dénommé unité économique et sociale. C’est légal à condition que l’employeur en admette la réalité et ses conséquences notamment en ce qui concerne la représentation des salariés.
Posté le Le 07/12/2025 à 12:31
Bonjour,
Une unité économique et sociale (ues) correspond à un ensemble de sociétés distinctes qui entretiennent des liens si étroits qu’elles peuvent être considérées comme une entreprise unique. Chaque société reste l’employeur distinct de ses propres salariés (la reconnaissance d’une UES n’a pas pour effet de transférer les contrats de travail à une des sociétés et l’UES en tant que telle n’a pas la personnalité juridique) et conserve ses propres accords collectifs s’ils ne sont pas communs.
Article L8241-2 code du travail
Les opérations de prêt de main-d'oeuvre à but non lucratif sont autorisées.
Dans ce cas, les articles L. 1251-21 à L. 1251-24, les 2° et 3° de l'article L. 2312-6, le 9° du II de l'article L. 2312-26 et l'article L. 5221-4 du présent code ainsi que les articles L. 412-3 à L. 412-7 du code de la sécurité sociale sont applicables.
Le prêt de main-d'œuvre à but non lucratif conclu entre entreprises requiert :
1° L'accord du salarié concerné ;
2° Une convention de mise à disposition entre l'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice qui en définit la durée et mentionne l'identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l'entreprise utilisatrice par l'entreprise prêteuse ;
3° Un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l'entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d'exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail.
A l'issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste équivalent dans l'entreprise prêteuse sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt.
Les salariés mis à disposition ont accès aux installations et moyens de transport collectifs dont bénéficient les salariés de l'entreprise utilisatrice.
Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition.
La mise à disposition ne peut affecter la protection dont jouit un salarié en vertu d'un mandat représentatif.
Pendant la période de prêt de main-d'œuvre, le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise prêteuse n'est ni rompu ni suspendu. Le salarié continue d'appartenir au personnel de l'entreprise prêteuse ; il conserve le bénéfice de l'ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s'il avait exécuté son travail dans l'entreprise prêteuse.
Le comité social et économique est consulté préalablement à la mise en œuvre d'un prêt de main-d'œuvre et informé des différentes conventions signées.
Le comité de l'entreprise prêteuse est informé lorsque le poste occupé dans l'entreprise utilisatrice par le salarié mis à disposition figure sur la liste de ceux présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés mentionnée au second alinéa de l'article L. 4154-2.
Le comité social et économique de l'entreprise utilisatrice est informé et consulté préalablement à l'accueil de salariés mis à la disposition de celle-ci dans le cadre de prêts de main-d'œuvre.
L'entreprise prêteuse et le salarié peuvent convenir que le prêt de main-d'œuvre est soumis à une période probatoire au cours de laquelle il peut y être mis fin à la demande de l'une des parties. Cette période probatoire est obligatoire lorsque le prêt de main-d'œuvre entraîne la modification d'un élément essentiel du contrat de travail. La cessation du prêt de main-d'œuvre à l'initiative de l'une des parties avant la fin de la période probatoire ne peut, sauf faute grave du salarié, constituer un motif de sanction ou de licenciement.
Cordialement
Une unité économique et sociale (ues) correspond à un ensemble de sociétés distinctes qui entretiennent des liens si étroits qu’elles peuvent être considérées comme une entreprise unique. Chaque société reste l’employeur distinct de ses propres salariés (la reconnaissance d’une UES n’a pas pour effet de transférer les contrats de travail à une des sociétés et l’UES en tant que telle n’a pas la personnalité juridique) et conserve ses propres accords collectifs s’ils ne sont pas communs.
Article L8241-2 code du travail
Les opérations de prêt de main-d'oeuvre à but non lucratif sont autorisées.
Dans ce cas, les articles L. 1251-21 à L. 1251-24, les 2° et 3° de l'article L. 2312-6, le 9° du II de l'article L. 2312-26 et l'article L. 5221-4 du présent code ainsi que les articles L. 412-3 à L. 412-7 du code de la sécurité sociale sont applicables.
Le prêt de main-d'œuvre à but non lucratif conclu entre entreprises requiert :
1° L'accord du salarié concerné ;
2° Une convention de mise à disposition entre l'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice qui en définit la durée et mentionne l'identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l'entreprise utilisatrice par l'entreprise prêteuse ;
3° Un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l'entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d'exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail.
A l'issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste équivalent dans l'entreprise prêteuse sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt.
Les salariés mis à disposition ont accès aux installations et moyens de transport collectifs dont bénéficient les salariés de l'entreprise utilisatrice.
Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition.
La mise à disposition ne peut affecter la protection dont jouit un salarié en vertu d'un mandat représentatif.
Pendant la période de prêt de main-d'œuvre, le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise prêteuse n'est ni rompu ni suspendu. Le salarié continue d'appartenir au personnel de l'entreprise prêteuse ; il conserve le bénéfice de l'ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s'il avait exécuté son travail dans l'entreprise prêteuse.
Le comité social et économique est consulté préalablement à la mise en œuvre d'un prêt de main-d'œuvre et informé des différentes conventions signées.
Le comité de l'entreprise prêteuse est informé lorsque le poste occupé dans l'entreprise utilisatrice par le salarié mis à disposition figure sur la liste de ceux présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés mentionnée au second alinéa de l'article L. 4154-2.
Le comité social et économique de l'entreprise utilisatrice est informé et consulté préalablement à l'accueil de salariés mis à la disposition de celle-ci dans le cadre de prêts de main-d'œuvre.
L'entreprise prêteuse et le salarié peuvent convenir que le prêt de main-d'œuvre est soumis à une période probatoire au cours de laquelle il peut y être mis fin à la demande de l'une des parties. Cette période probatoire est obligatoire lorsque le prêt de main-d'œuvre entraîne la modification d'un élément essentiel du contrat de travail. La cessation du prêt de main-d'œuvre à l'initiative de l'une des parties avant la fin de la période probatoire ne peut, sauf faute grave du salarié, constituer un motif de sanction ou de licenciement.
Cordialement
Posté le Le 07/12/2025 à 12:32
(suite suivante)
En effet Nihiscio, outre le prêt de personnel sous certaines conditions, nous avons déjà évoqué la notion d'UES. Celle-ci peut être "admise" par l'employeur en la créant par une convention discutée avec les partenaires sociaux ou peut lui être imposée de manière judiciaire sous l'action du personnel via ses élus ou syndicats.
La création d'une UES a des retombées en terme d'équilibrage et de coordination des politiques sociales entre les entreprises concernées (c'est sa finalité), mais n'autorise pas pour autant le libre emploi croisé des salariés sans le formaliser juridiquement (prêt de personnel, convention, avenants aux contrat de travail...?) avec concertation des partenaires sociaux. Une UES de 2 entreprises ne constitue pas 1 seule entreprise et il reste toujours les 2 employeurs.
A+
__________________________
"Nul n'est censé ignorer la loi" n'induit pas qu'on doive connaître la loi, mais qu'elle s'impose même si on l'ignore... ça dit aussi que personne n'est au-dessus de la loi.
En effet Nihiscio, outre le prêt de personnel sous certaines conditions, nous avons déjà évoqué la notion d'UES. Celle-ci peut être "admise" par l'employeur en la créant par une convention discutée avec les partenaires sociaux ou peut lui être imposée de manière judiciaire sous l'action du personnel via ses élus ou syndicats.
La création d'une UES a des retombées en terme d'équilibrage et de coordination des politiques sociales entre les entreprises concernées (c'est sa finalité), mais n'autorise pas pour autant le libre emploi croisé des salariés sans le formaliser juridiquement (prêt de personnel, convention, avenants aux contrat de travail...?) avec concertation des partenaires sociaux. Une UES de 2 entreprises ne constitue pas 1 seule entreprise et il reste toujours les 2 employeurs.
A+
__________________________
"Nul n'est censé ignorer la loi" n'induit pas qu'on doive connaître la loi, mais qu'elle s'impose même si on l'ignore... ça dit aussi que personne n'est au-dessus de la loi.
Posté le Le 07/12/2025 à 12:49
bonjour
citation
Les actionnaires de la société A ont racheté la société B, et ont créé une holding. Etant salariée et ayant un contrat avec la société A, on me demande de travailler également pour la société B, sans avenant, ni lettre de mission. Est-ce que c'est légal ?
la réponse est donc non ,sans accord de votre part ,par signature d'une convention triparties et un avenant à votre contrat de travail .
Cordialement
citation
Les actionnaires de la société A ont racheté la société B, et ont créé une holding. Etant salariée et ayant un contrat avec la société A, on me demande de travailler également pour la société B, sans avenant, ni lettre de mission. Est-ce que c'est légal ?
la réponse est donc non ,sans accord de votre part ,par signature d'une convention triparties et un avenant à votre contrat de travail .
Cordialement
Posté le Le 07/12/2025 à 12:55
(suite encore)
Oui Hideo, nous l'avons déjà dit dès nos toutes premières réponses...
A+
__________________________
"Nul n'est censé ignorer la loi" n'induit pas qu'on doive connaître la loi, mais qu'elle s'impose même si on l'ignore... ça dit aussi que personne n'est au-dessus de la loi.
Oui Hideo, nous l'avons déjà dit dès nos toutes premières réponses...
A+
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"Nul n'est censé ignorer la loi" n'induit pas qu'on doive connaître la loi, mais qu'elle s'impose même si on l'ignore... ça dit aussi que personne n'est au-dessus de la loi.
Posté le Le 07/12/2025 à 13:03
Bonjour,
Merci à tous la discussion a été très intéressante et constructive pour tous ceux qui nous lisent .A présent nous en connaissons un peu plus concernant les droits des salariés dont la ste appartient à un holding .
Cordialement
Merci à tous la discussion a été très intéressante et constructive pour tous ceux qui nous lisent .A présent nous en connaissons un peu plus concernant les droits des salariés dont la ste appartient à un holding .
Cordialement
Posté le Le 07/12/2025 à 13:22
Citation :
Une UES de 2 entreprises ne constitue pas 1 seule entreprise et il reste toujours les 2 employeurs.
Une UES de 2 entreprises ne constitue pas 1 seule entreprise et il reste toujours les 2 employeurs.
Il faut s’entendre sur les mots. Qu’est-ce qu’une entreprise ?
Dans l’exemple que j’ai donné des trois cabinets d’administration de biens réunis en même lieu où chaque salarié travaillait indifféremment pour les trois sociétés il n’y avait de fait qu’une seule entreprise. Le dirigeant avait racheté successivement les parts sociales de trois sociétés sans les fusionner. Au total il y avait 17 salariés mais aucune des trois sociétés n’avait plus de 10 salariés. Le dirigeant de ces trois sociétés s’était bien gardé de prendre l’initiative d’organiser une élection d’un délégué du personnel mais un ou plusieurs salariés aurait pu l’y contraindre sans pour autant l’obliger à fusionner les sociétés.
Citation :
Les actionnaires de la société A ont racheté la société B, et ont créé une holding. Etant salariée et ayant un contrat avec la société A, on me demande de travailler également pour la société B, sans avenant, ni lettre de mission. Est-ce que c'est légal ?
Les actionnaires de la société A ont racheté la société B, et ont créé une holding. Etant salariée et ayant un contrat avec la société A, on me demande de travailler également pour la société B, sans avenant, ni lettre de mission. Est-ce que c'est légal ?
Ma réponse est oui mais vous pouvez vous prévaloir de l’existence de fait d’une UES.
Posté le Le 07/12/2025 à 15:03
bonjour,
https://travail-emploi.gouv.fr/le-pret-de-main-doeuvre
le salarié a le droit de refusé et je lui conseille vivement de le faire ,car son contrat de travail concerne uniquement l'entreprise A et si il travaille dans l'entreprise B en cas de contrôle Urssaf ou inspection du travail ce sera considéré comme du travail non déclaré et en cas de AT la CPAM refusera la prise en charge .
Ce sont les risques encourus en cas d'absence d'avenant au contrat de travail ou de convention triparties.Certains le font malgré tout ,jusqu'au jour ou il y a un "pépin"
Cordialement
https://travail-emploi.gouv.fr/le-pret-de-main-doeuvre
le salarié a le droit de refusé et je lui conseille vivement de le faire ,car son contrat de travail concerne uniquement l'entreprise A et si il travaille dans l'entreprise B en cas de contrôle Urssaf ou inspection du travail ce sera considéré comme du travail non déclaré et en cas de AT la CPAM refusera la prise en charge .
Ce sont les risques encourus en cas d'absence d'avenant au contrat de travail ou de convention triparties.Certains le font malgré tout ,jusqu'au jour ou il y a un "pépin"
Cordialement
Posté le Le 07/12/2025 à 20:05
(suite aussi)
"En cas de contrôle Urssaf ou inspection du travail ce sera considéré comme du travail non déclaré" : non, l'employeur A ne craint rien sur ce point car le travail de son salarié chez B est tout à fait "déclaré" par l'employeur A.
"En cas de AT la CPAM refusera la prise en charge" : non pas plus, le salarié étant sous la subordination de son employeur A même s'il se trouve dans le lieu B.
A+
__________________________
"Nul n'est censé ignorer la loi" n'induit pas qu'on doive connaître la loi, mais qu'elle s'impose même si on l'ignore... ça dit aussi que personne n'est au-dessus de la loi.
"En cas de contrôle Urssaf ou inspection du travail ce sera considéré comme du travail non déclaré" : non, l'employeur A ne craint rien sur ce point car le travail de son salarié chez B est tout à fait "déclaré" par l'employeur A.
"En cas de AT la CPAM refusera la prise en charge" : non pas plus, le salarié étant sous la subordination de son employeur A même s'il se trouve dans le lieu B.
A+
__________________________
"Nul n'est censé ignorer la loi" n'induit pas qu'on doive connaître la loi, mais qu'elle s'impose même si on l'ignore... ça dit aussi que personne n'est au-dessus de la loi.
Posté le Le 07/12/2025 à 20:27
Citation :
le salarié a le droit de refusé et je lui conseille vivement de le faire,car son contrat de travail concerne uniquement l'entreprise A et si il travaille dans l'entreprise B en cas de contrôle Urssaf ou inspection du travail ce sera considéré comme du travail non déclaré et en cas de AT la CPAM refusera la prise en charge
le salarié a le droit de refusé et je lui conseille vivement de le faire,car son contrat de travail concerne uniquement l'entreprise A et si il travaille dans l'entreprise B en cas de contrôle Urssaf ou inspection du travail ce sera considéré comme du travail non déclaré et en cas de AT la CPAM refusera la prise en charge
Vous n’avez visiblement pas compris le problème et je conseille vivement au salarié de ne rien refuser avant d’avoir consulté un syndicat.
J’ai donné un exemple concret et vécu.
Il n’y avait absolument pas de travail non déclaré et aucune raison pour la CPAM de refuser des prises en charge.
Sur quoi l’inspecteur du travail aurait pu trouver à redire est l’absence de représentation du personnel alors qu’il y avait au total 17 salariés travaillant à plein temps mais c’est tout.
Posté le Le 08/12/2025 à 10:24
Bonjour,
Puisqu'il semble y avoir des avis contraire voici les textes officiels qui sont précis et qui confirment bien l'obligation d'un avenant de travail et la signature d'un conventions triparties .
Le salarié pouvant refuser ,sans risquer aucune sanction.
article 8241-2 du code du travail (extrait du Daloz)
«Le prêt de main-d'œuvre à but non lucratif conclu entre entreprises requiert:
«1o L'accord du salarié concerné;
«2o Une convention de mise à disposition entre l'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice qui en définit la durée et mentionne l'identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l'entreprise utilisatrice par l'entreprise prêteuse;
«3o Un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l'entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d'exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail.
«À l'issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail (L. no 2012-387 du 22 mars 2012, art. 56) «ou un poste équivalent» dans l'entreprise prêteuse sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt.
--------------------------
https://travail-emploi.gouv.fr/le-pret-de-main-doeuvre
-----------------------------
Les deux entreprises (prêteuse et utilisatrice) doivent vérifier, avant le début de la mise à disposition, qu’elles sont titulaires des contrats d’assurance couvrant la responsabilité de leurs salariés à l’égard des tiers et en matière de faute inexcusable.
--------------------------------
Article R8241-2
I.-Une convention de mise à disposition est conclue entre l'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice. Cette convention mentionne l'identité et la qualification du salarié concerné et le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés le cas échéant à l'entreprise utilisatrice par l'entreprise prêteuse. Elle précise la durée et la finalité poursuivie par l'opération de prêt au regard du premier alinéa de l'article L. 8241-3 du présent code et les missions confiées au salarié concerné.
L'employeur met à disposition du comité social et économique les informations relatives au nombre de conventions de mise à disposition conclues et aux types de postes occupés dans l'entreprise utilisatrice par les salariés mis à disposition, dans le cadre de la base de données économiques, sociales et environnementales mentionnée à l'article L. 2312-18.
Les articles L. 1251-21 à L. 1251-24, les 2° et 3° de l'article L. 2312-6 et l'article L. 5221-4 du présent code ainsi que les articles L. 412-3 à L. 412-7 du code de la sécurité sociale sont applicables aux opérations mentionnées à l'article L. 8241-3.
[b]II.-La mise à disposition ne peut être mise en œuvre qu'avec l'accord exprès et écrit du salarié concerné.
A l'issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste équivalent dans l'entreprise prêteuse sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt.
Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition.
La mise à disposition ne peut affecter la protection dont jouit un salarié en vertu d'un mandat représentatif.
Pendant la période de prêt de main-d'œuvre, le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise prêteuse n'est ni rompu ni suspendu. Le salarié continue d'appartenir au personnel de l'entreprise prêteuse. Il conserve le bénéfice de l'ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s'il avait exécuté son travail dans l'entreprise prêteuse.
----------------------------
Les sanctions :
Sans convention triparties ,sans avenant au contrat de travail, sans l'accord du salarié ,sans information du CSE, si le salarié de l'entreprise A va travailler à l'entreprise B ,il s'agit d'un prêt illicite de main d'oeuvre avec toutes les conséquences qui en découlent pour les deux entreprises .
Il est donc vivement conseillé au salarié concerné de refuser d'aller travailler chez B ,sans signature d'une convention tripartie et d'un avenant au contrat de travail .Le CSE doit pouvoir intervenir car son information est obligatoire.
La consultation d'un avocat spécialisé en droit du travail est indispensable ,afin qu'un courrier de mise en garde (avec citation des textes et des jurisprudences )soit envoyé à l'employeur qui ne peut absolument pas déroger à loi et à l'article du code du travail cité qui est une disposition d'ordre publique.
Cordialement
Citation :
Les actionnaires de la société A ont racheté la société B, et ont créé une holding. Etant salariée et ayant un contrat avec la société A, on me demande de travailler également pour la société B, sans avenant, ni lettre de mission. Est-ce que c'est légal ?
Les actionnaires de la société A ont racheté la société B, et ont créé une holding. Etant salariée et ayant un contrat avec la société A, on me demande de travailler également pour la société B, sans avenant, ni lettre de mission. Est-ce que c'est légal ?
Puisqu'il semble y avoir des avis contraire voici les textes officiels qui sont précis et qui confirment bien l'obligation d'un avenant de travail et la signature d'un conventions triparties .
Le salarié pouvant refuser ,sans risquer aucune sanction.
article 8241-2 du code du travail (extrait du Daloz)
«Le prêt de main-d'œuvre à but non lucratif conclu entre entreprises requiert:
«1o L'accord du salarié concerné;
«2o Une convention de mise à disposition entre l'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice qui en définit la durée et mentionne l'identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l'entreprise utilisatrice par l'entreprise prêteuse;
«3o Un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l'entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d'exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail.
«À l'issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail (L. no 2012-387 du 22 mars 2012, art. 56) «ou un poste équivalent» dans l'entreprise prêteuse sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt.
--------------------------
https://travail-emploi.gouv.fr/le-pret-de-main-doeuvre
-----------------------------
Les deux entreprises (prêteuse et utilisatrice) doivent vérifier, avant le début de la mise à disposition, qu’elles sont titulaires des contrats d’assurance couvrant la responsabilité de leurs salariés à l’égard des tiers et en matière de faute inexcusable.
--------------------------------
Article R8241-2
I.-Une convention de mise à disposition est conclue entre l'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice. Cette convention mentionne l'identité et la qualification du salarié concerné et le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés le cas échéant à l'entreprise utilisatrice par l'entreprise prêteuse. Elle précise la durée et la finalité poursuivie par l'opération de prêt au regard du premier alinéa de l'article L. 8241-3 du présent code et les missions confiées au salarié concerné.
L'employeur met à disposition du comité social et économique les informations relatives au nombre de conventions de mise à disposition conclues et aux types de postes occupés dans l'entreprise utilisatrice par les salariés mis à disposition, dans le cadre de la base de données économiques, sociales et environnementales mentionnée à l'article L. 2312-18.
Les articles L. 1251-21 à L. 1251-24, les 2° et 3° de l'article L. 2312-6 et l'article L. 5221-4 du présent code ainsi que les articles L. 412-3 à L. 412-7 du code de la sécurité sociale sont applicables aux opérations mentionnées à l'article L. 8241-3.
[b]II.-La mise à disposition ne peut être mise en œuvre qu'avec l'accord exprès et écrit du salarié concerné.
A l'issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste équivalent dans l'entreprise prêteuse sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt.
Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition.
La mise à disposition ne peut affecter la protection dont jouit un salarié en vertu d'un mandat représentatif.
Pendant la période de prêt de main-d'œuvre, le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise prêteuse n'est ni rompu ni suspendu. Le salarié continue d'appartenir au personnel de l'entreprise prêteuse. Il conserve le bénéfice de l'ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s'il avait exécuté son travail dans l'entreprise prêteuse.
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Les sanctions :
Sans convention triparties ,sans avenant au contrat de travail, sans l'accord du salarié ,sans information du CSE, si le salarié de l'entreprise A va travailler à l'entreprise B ,il s'agit d'un prêt illicite de main d'oeuvre avec toutes les conséquences qui en découlent pour les deux entreprises .
Il est donc vivement conseillé au salarié concerné de refuser d'aller travailler chez B ,sans signature d'une convention tripartie et d'un avenant au contrat de travail .Le CSE doit pouvoir intervenir car son information est obligatoire.
La consultation d'un avocat spécialisé en droit du travail est indispensable ,afin qu'un courrier de mise en garde (avec citation des textes et des jurisprudences )soit envoyé à l'employeur qui ne peut absolument pas déroger à loi et à l'article du code du travail cité qui est une disposition d'ordre publique.
Cordialement
Posté le Le 08/12/2025 à 11:17
Ce déballage doctrinaire ne répond pas à mes questions concrètes relatives à un cas réel évoqué dans mon message du 6 décembre à 6 h 35.
Je répète mes deux questions.
La réceptionniste aurait-elle été fondée à refuser de répondre aux appels des clients des deux entreprises dont elle n’était pas la salariée ?
Pour quelle raison la notion d’unité économique et sociale a-t-elle été introduite par les tribunaux pour être ensuite validée par le code du travail ?
Je répète mes deux questions.
La réceptionniste aurait-elle été fondée à refuser de répondre aux appels des clients des deux entreprises dont elle n’était pas la salariée ?
Pour quelle raison la notion d’unité économique et sociale a-t-elle été introduite par les tribunaux pour être ensuite validée par le code du travail ?
Posté le Le 08/12/2025 à 18:46
Bonjour
@Nihilscio
J'ai cité les textes applicables pour le cas de DESS puisque c'est lui qui nous interrogeait .
Vous soulevez un autre problème ,bien différent puisque votre question concerne une UES constituée de 3 ste aux entités différentes ,même si elles possèdent un lien commun .
Ce lien commun ne permet pas de signer un contrat de travail commun aux 3 ste
Les UES en l'état actuelle de la législation ne possèdent pas de personnalité propre et elles ne peuvent pas être considérées comme employeurs .
Elles ne peuvent donc pas pratiquer le co -emploi et encore moins le prêt de main d'oeuvre .
Les UES servent à regrouper plusieurs CES afin de négocier des accords inter entreprises entre les divers acteurs de l'UES ,mais en aucun cas, elles ne peuvent servir de base de support pour muter des salariés ou mettre à la disposition de l'ensemble tous les salariés faisant parties de l'UES concernée.
Si votre réceptionniste n'avait pas de contrat avec les 3 ste sous forme de conventions signées par les trois ste ,elle n'était nullement obligée de travailler pour une autre ste que celle avec qui elle avait un contrat de travail.
Il faut également voir les clauses exactes de son CT .
Cordialement
@Nihilscio
J'ai cité les textes applicables pour le cas de DESS puisque c'est lui qui nous interrogeait .
Vous soulevez un autre problème ,bien différent puisque votre question concerne une UES constituée de 3 ste aux entités différentes ,même si elles possèdent un lien commun .
Ce lien commun ne permet pas de signer un contrat de travail commun aux 3 ste
Les UES en l'état actuelle de la législation ne possèdent pas de personnalité propre et elles ne peuvent pas être considérées comme employeurs .
Elles ne peuvent donc pas pratiquer le co -emploi et encore moins le prêt de main d'oeuvre .
Les UES servent à regrouper plusieurs CES afin de négocier des accords inter entreprises entre les divers acteurs de l'UES ,mais en aucun cas, elles ne peuvent servir de base de support pour muter des salariés ou mettre à la disposition de l'ensemble tous les salariés faisant parties de l'UES concernée.
Si votre réceptionniste n'avait pas de contrat avec les 3 ste sous forme de conventions signées par les trois ste ,elle n'était nullement obligée de travailler pour une autre ste que celle avec qui elle avait un contrat de travail.
Il faut également voir les clauses exactes de son CT .
Cordialement
Posté le Le 09/12/2025 à 08:59
Je n’ai pas soulevé un problème différent, j’ai donné un exemple réel d’une situation proche de celle exposée par l’initiateur du sujet.
Ma réceptionniste n’avait de contrat qu’avec une seule société et son contrat de travail ne mentionnait pas les deux autres.
Lorsqu’elle recevait un appel téléphonique elle ignorait la plupart du temps lequel des trois cabinets était concerné par l’appel parce que les seize autres salariés étaient dans la même situation : ils n'avaient de contrat de travail qu'avec un seul cabinet mais ils travaillaient tous en permanence indistinctement pour l’ensemble des trois.
Si elle avait eu l’idée saugrenue de refuser de travailler pour une autre société que celle qui l’avait embauchée, elle aurait été immédiatement licenciée pour faute lourde.
J’en ai fini avec ce dialogue de sourds.
Ma réceptionniste n’avait de contrat qu’avec une seule société et son contrat de travail ne mentionnait pas les deux autres.
Lorsqu’elle recevait un appel téléphonique elle ignorait la plupart du temps lequel des trois cabinets était concerné par l’appel parce que les seize autres salariés étaient dans la même situation : ils n'avaient de contrat de travail qu'avec un seul cabinet mais ils travaillaient tous en permanence indistinctement pour l’ensemble des trois.
Si elle avait eu l’idée saugrenue de refuser de travailler pour une autre société que celle qui l’avait embauchée, elle aurait été immédiatement licenciée pour faute lourde.
J’en ai fini avec ce dialogue de sourds.
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