Droit du travail

Bonjour,

Je me permets de vous contacter car je suis actuellement en arrêt de travail pour bunr out, et souhaite évaluer une possible action contre mon employeur en raison d’une surcharge de travail ayant eu un impact sérieux sur ma santé, malgré mon statut RQTH.

Résumé de ma situation :
• Ancienneté : En CDI depuis juin 2020
• RQTH
• Changement de responsable: il y a 7 mois, avec une augmentation importante de ma charge de travail, sans planning clair, avec une pression constante ( appels, messages teams), exclusion événement social, Refus verbal de m’attribuer une imprimante pour effectuer mon télétravail ( suite mon avis du médecin de travail : télétravail jusqu’à 100% avec une demie journée par semaine en présentiel sur site) ce qui a rendu l’exécution de mes missions encore plus compliquée. Ce refus a aggravé mon stress et mes conditions de travail, en m’imposant des solutions personnelles inadaptées pour effectuer mes tâches.
Taches qui dépassent mes compétences, non prévues ( participer à une réunion à sa place, sans avoir tous les éléments nécessaires, en me mettant dans une situation inconfortable et dévalorisante devant mon interlocuteur)
Beaucoup d’appels, messages teams, pour effectuer différents taches qui ne me concerne pas.

• Alerte envoyée à mon employeur restée sans réponse concernant la charge de travail

• État de santé dégradé

Je souhaite savoir quelles sont mes options juridiques
Merci d’avance

Bonjour,

Votre situation relève d’une surcharge de travail ayant eu un impact sérieux sur votre santé, ce qui engage potentiellement la responsabilité de votre employeur. L’existence de votre RQTH renforce les obligations pesant sur l’entreprise en matière de prévention des risques professionnels et d’aménagement du poste de travail.

L’employeur a une obligation de sécurité en vertu de l’article L.4121-1 du Code du travail, ce qui signifie qu’il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de ses salariés. L’augmentation de votre charge de travail, l’absence de planification, la pression constante, l’exclusion des événements professionnels et le refus de vous attribuer une imprimante malgré l’avis du médecin du travail sont autant d’éléments pouvant être considérés comme des manquements à cette obligation. L’article L.4121-2 du Code du travail impose également d’adapter le travail au salarié, notamment en ce qui concerne la charge de travail et les conditions de travail, ce qui est d’autant plus fondamental dans votre situation compte tenu de votre statut RQTH.

L’un des points clés dans une action contre votre employeur sera la preuve des faits. Vous avez déjà signalé la surcharge de travail, ce qui est un élément essentiel, car la jurisprudence exige que le salarié ait informé son employeur des difficultés rencontrées. Il est donc important de conserver tous les échanges pouvant démontrer que vous avez alerté votre hiérarchie (mails, messages Teams, témoignages de collègues, comptes rendus de réunions). De même, les preuves de la pression exercée (multiplication des sollicitations, tâches en dehors de vos compétences, absence de réponse à vos alertes) seront cruciales pour établir les manquements de votre employeur.

Différentes options s’offrent à vous en fonction de vos objectifs.

Si vous souhaitez faire reconnaître un accident du travail ou une maladie professionnelle, vous pouvez solliciter la CPAM pour établir le lien entre votre état de santé et vos conditions de travail. Le burn-out n’est pas inscrit dans le tableau des maladies professionnelles, mais il peut être reconnu après une expertise en prouvant un lien direct avec votre activité professionnelle.

Si votre objectif est de tenir votre employeur responsable de la dégradation de votre santé, vous pouvez engager une action prud’homale pour manquement à l’obligation de sécurité. La jurisprudence reconnaît que l’absence de réaction de l’employeur face à des alertes sur la surcharge de travail peut constituer une faute. De plus, le refus d’aménager votre poste malgré les recommandations du médecin du travail peut être analysé comme une discrimination liée au handicap, prohibée par l’article L.1132-1 du Code du travail. L’article L.5213-6 impose à l’employeur de prendre des mesures adaptées pour garantir l’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

Si vous souhaitez mettre fin à votre contrat de travail dans des conditions avantageuses, deux options existent. La prise d’acte de rupture permet de quitter l’entreprise en tenant l’employeur responsable des conditions de travail. Elle peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse devant le Conseil de prud’hommes si les manquements sont suffisamment graves. Une autre possibilité est la résiliation judiciaire du contrat de travail, qui vous permet de rester salarié le temps de la procédure tout en demandant la rupture du contrat avec indemnisation si les juges estiment que l’employeur a failli à ses obligations.

Si votre priorité est d’obtenir une amélioration immédiate de vos conditions de travail, vous pouvez saisir l’Inspection du travail et alerter les représentants du personnel via le Comité Social et Économique (CSE). Le médecin du travail peut également renforcer ses recommandations ou initier une procédure d’inaptitude si votre état de santé ne vous permet plus de travailler dans ces conditions.

Compte tenu de la complexité de la situation et de la nécessité de prouver les faits, il est essentiel de rassembler toutes les pièces démontrant la surcharge de travail, le stress induit, les alertes restées sans réponse et l’absence de réaction de l’employeur. Un avocat spécialisé en droit du travail pourra vous aider à structurer votre dossier et à choisir la stratégie la plus adaptée à vos attentes.