Contestation d’un licenciement pour faute grave – refus de missio

Donc l'employeur n'a jamais été contre le logement sur place : la convention syntec est très genereuse en ce qui concerne la prise en charge des déplacements et logement le cas échéant : on ne l'envoie pas non plus dans le triangle du vide et on parle de refus non pas d'une mission mais de plusieurs, sans motif .
Il a signé un contrat d'ingénieur consultant : son job, c'est justement d'avoir des ordres missions pour assumer ses fonctions dans divers lieux .

Ce serait bizarre qu'un employé non mobile ( mais qui signe une clause de mobilité nationale !) et qui demande la région Rhône alpes ne soit pas de cette région ...

Bonjour

Idem je connais pertuis et aubagne et taxer ces deux villes de mal desservies par les transports en commun est un peu fort. Le juge décidera mais je ne crois pas que vous aurez gain de cause. Votre manque de mobilité a priori lié à vos propres choix rend la relation de travail impossible à maintenir.
Cordialement
Ctoad

Si rien n'a été prévu contractuellement dès le départ (déplacements limités), alors votre position me semble trop rigide, vu les exemples cités. Et même si les transports en commun font défaut (par exemple pour l'heure des rendez vous), il reste le taxi. Votre employeur ne doit pas vous l'avoir interdit.

Comme cela prend le chemin du licenciement pour faute grave, il va falloir voir si vous envisagez quand même de contester ce licenciement devant le CPH, avec une issue plus qu'incertaine.

Pour limiter la dépense, vous pouvez le faire sans avocat.

Bonjour,
vu toutes les précisions que nous avons pu lire ,une saisine du CPH ne me paraît pas du tout une bonne idée .
Le CPH n'est pas un casino où l'on joue à la roulette .
Le dossier me semble mal parti pour avoir une chance d'obtenir gain de cause .
Sauf à démonter une faute de l'employeur ,ce qui n'est pas le cas .

Cordialement

Le licenciement disciplinaire ne peut intervenir que si la faute rend impossible la poursuite du contrat.

C'est la seule piste possible : L'employeur pouvait-il faire autrement?

Autres missions.
Fournir un véhicule.
Proposer des moyens de se déplacer sans qu'il soit légitime de justifier un refus.
(Exemple : train + taxi + hotel).
L'employeur semble quand même un peu expéditif. A moins que tout cela avait déjà été abordé, en fait.
...

La porte n'est pas complètement fermée, mais elle est étroite.

Vous voulez dire qu'un employeur doit fournir un véhicule, non pas pour effectuer son travail, mais pour simplement y aller si l'employé n'a pas de véhicule ?
Et que c'est à l'employeur d'adapter au choix de vie de l'employé, non pas à l'employé de s'adapter aux contraintes de son contrat de travail ?

Moi je veux bien des décisions qui vont dans ce sens , ça peut toujours servir !

Non je n'ai pas dit cela exactement.

S'il y a prud'hommes, l'employeur devra démontrer que la poursuite du contrat était impossible en raison de cette faute. Pour cela il faudrait que le refus soit formel et qu'aucune solution (autre que l'automobile personnelle) n'a été évoquée.

Face au refus, l'employeur devrait indiquer au salarié :
1) Que la mission correspond bien à ce qu'il doit faire (contrat de travail, compétences, d'autres ne sont pas disponibles, il n'y a pas d'autres missions pour lui à ce moment, ou cela fait partie d'une mission plus globale qui lui est confiée).
2) Ne disposant pas de véhicule personnel (il le savait) il lui rappelle que c'est possible en train + transports en commun ou taxi. Si une nuit à l'hôtel est nécessaire, elle lui sera remboursée.

Si après cela il y a toujours refus, alors le licenciement semble justifié.

Merci pour vos retours, je me permets d’apporter quelques précisions car, pour moi, l’enjeu n’est pas tant de savoir si un licenciement était possible, mais s’il pouvait réellement être qualifié de faute grave.

Dans mon cas, tous les échanges que j’ai eus avec l’entreprise ont toujours été cordiaux.
À chaque fois que je déclinai une mission, j’expliquais précisément les raisons (mobilité, accessibilité, absence de véhicule, zones isolées).
Ces refus n’ont jamais été contestés par mes managers :

->aucun rappel à l’ordre,

->aucune mise en garde,

->aucune remarque sur un prétendu manquement,

->aucune mention de “refus injustifié”.

Au contraire, mes messages sont restés sans réponse, ou simplement pris en compte, sans m’indiquer que cela posait le moindre problème ou qu’une solution alternative devait être étudiée.

Ce qui m’étonne également, c’est que le jour même où l’on m’annonce la convocation à un entretien préalable, on me propose une mission à Strasbourg. Je l’accepte immédiatement, car c’est une localisation où je peux me débrouiller (train + logement possible sur place). Deux heures plus tard, je reçois la convocation.
La coïncidence est… particulière.

D’où mes interrogations :
- si mes précédents refus constituaient réellement une faute grave, pourquoi n’ont-ils jamais été signalés comme tels, ni même discutés ?
- pourquoi continuer à me proposer des missions jusqu’à la dernière minute, si la relation de travail était devenue “impossible à poursuivre” ?
- et surtout : les missions présentées auparavant étaient-elles réellement disponibles, ou simplement destinées à construire un dossier ?

Je veux bien admettre que l’entreprise puisse envisager un licenciement si la collaboration ne fonctionne plus.
Mais la faute grave suppose une rupture immédiate, évidente, et rendant impossible toute poursuite du contrat, ce qui ne correspond absolument pas à la réalité de nos échanges.

C’est sur ce point précis que porte ma contestation.

Donc que s'est il dit à l'entretien ?

Vous avez travaillé après la reception de la convocation ?

Parce que j'avais compris que vous étiez en inter-contrat .

Après vous pouvez tenter car, comme je l'ai dit , en justic il ne faut pas dire , mais prouver .

Et on n'est pas à l'abri qu'ils aient fait une erreur de procédure .

Mais il faut un avocat spécialisé pour quand même, vous, faire un dossier .

NB : Refuser une mission sans avoir demander un ordre de mission avec les modalités , c'est la preuve justement qu'il y a quand même une mauvaise volonté de votre part ( vous refusez sans savoir) et, effectivement, devant ces refus systématique l'employeur peut inventer des missions, ou du moins dont l'ordre de mission vous permet de refuser légitimement cette mission .

Il faudra que la réalité de ces échanges soient prouvés.
Seuls les refus des deux derniers mois peuvent être pris en compte par l'employeur (les autres sont prescrits, délai du code du travail lorsque les faits sont connus par l'employeur).

Si l'employeur n'avait pas cru bon sanctionner les refus antérieurs à 2 mois : pas si graves, alors?

Il faut voir si ces refus ont perturbé significativement la marche de l'entreprise, ou si le dernier (déclenchant la sanction) l'a perturbé plus : il faut voir le courrier de l'employeur s'il précise cela.

Il semble qu'il n'y a pas eu de gradation de la sanction alors que c'était possible avant si c'était si perturbant que cela.

Cela laisse un espoir, mais attention, cependant, à la forme des derniers refus tels qu'ils risquent d'être relatés par des attestations de témoins au service de l'employeur...

C'est le courrier de notification de licenciement (après l'entretien préalable) qui fixera les contours de la faute et pourquoi elle devrait rendre impossible la poursuite du contrat.

Parfois il y a des erreurs faites par l'employeur.

Dans mon cas, je ne “refusais” pas une mission en cours, ni un ordre de mission formel.
Le fonctionnement lorsque l'on proposait une mission était toujours le même :

“Sauf à ce que tu refuses cette mission, nous allons présenter ta candidature à notre client afin que tu puisses le rencontrer prochainement.”
“Sauf à ce que tu refuses, je présente ton profil au client.”
“Sauf contre-indication de ta part, nous communiquons ton dossier de compétence.”

Autrement dit :
on ne me demandait pas d’accepter une mission,
mais d’autoriser l’envoi de mon profil pour une éventuelle prise de contact avec le client, qui ne connaissait même pas encore mon existence.

Dans les cas où j’ai expliqué que la localisation ne m’était matériellement pas accessible, la candidature n’a donc jamais été envoyée au client.
-> Il n’y a pas eu de mission engagée,
-> aucun client en attente,
-> aucune production perturbée,
-> aucun préjudice pour l’entreprise.

C’est pour cela que je ne comprends pas vraiment le qualificatif de faute grave, qui suppose normalement que la situation rend impossible la poursuite du contrat.

Pour moi, on est davantage face à des refus de transmission de profil, et non des refus de missions formelles, ce qui change totalement l’analyse, notamment en ce qui concerne la proportionnalité d’un licenciement pour faute grave. Les faits se sont passés sur moins de 2 mois.

Si vous pouvez prouver qu'on vous laissait le choix, alors je pense qu'il n'y avait pas de faute grave. Il faut des écrits ou une attestation de témoin en votre faveur (difficile à obtenir).

Ce qui m'étonne c'est ce brusque revirement de cette façon alors que cela semblait accepté auparavant. L'employeur aurait pu vous avertir : on ne va plus pouvoir fonctionner comme cela : alors vous preniez vos responsabilités.

Voulait-on se débarrasser de vous pour un autre motif? Quel climat régnait dans cette entreprise? Y avait il des difficultés économiques?

Vous ne parlez toujours pas de l'entretien, demande que j'ai faite depuis le début : que s'est il dit ?

C'est un peu sur celà que l'employeur va s'appuyer, et vous même, quand vous irez au CPH puisque c'est à ce moment là qu'il précise les choses et le comportement fautif .

Votre demande va s'appuyer sur celà, ce pourquoi il est conseillé d'être accompagné pour en avoir un CR .

Le dossier de l'employeur on l'imagine : un contrat avec clause de mobilité, vos refus avant même de découvrir les modalités des ordres de missions.

Seul un avocat, en voyant les elements que vous avez e main, pourra vous donner une réponse plus argumentée .
Il peut très bien voir une erreur de procédure dans le respect des délais des envois .

Oui, c'est mieux de se faire accompagner à l'entretien : soit un représentant du personnel, soit par le salarié de l'entreprise de votre choix, soit par un représentant extérieur sur liste établie par la DIRECCTE s'il n'y a pas de représentant du personne dans l''entreprise.
Ce n'est utile que si la personne qui vous assiste soit capable de rédiger un compte rendu indépendant de la Direction. Ce compte rendu pourrait révéler des incohérences utiles.

Au final, c'est le courrier de notification du licenciement qui fixera les contours du litige. Il n'est pas rare que les employeurs commettent des erreurs, de fond, ou de procédure.
Une erreur de procédure apporte peu (un mois de salaire), seule une erreur de fond vous permettra de toucher le préavis, les congés payés, l'indemnité de licenciement et l'indemnité pour cause non réelle et sérieuse.

Il faut donc collecter tout écrit qui va dans votre sens avant de saisir, le cas échéant, le CPH, voire rechercher des gens (salariés de l'entreprise, ou extérieurs) qui voudraient bien établir des attestations en votre faveur, par exemple sur le fait que votre employeur avait accepté implicitement, ou explicitement (c'est mieux) de vous retirer les missions qui vous paraissaient compliquées pour le déplacement.
L'avocat n'est pas obligatoire, c'est mieux si on n'est pas suffisamment armé, mais seulement si l'avocat est compétent.
Cela devrait coûter aux alentours de 2000 €, remboursés, tout ou partie, si vous gagnez, mais perdus si vous échouez.
Vous pouvez aussi tenter de négocier un honoraire de résultat (avec un fixe modéré et un solde plus important si succès). C'est plus cher si vous gagnez, mais moins risqué.

Merci encore pour vos retours, ça m'aide beaucoup

Pour répondre à vos questions concernant l’entretien préalable :

L’entretien a été très bref et essentiellement formel.
On m’a uniquement rappelé les éléments mentionnés dans la convocation : refus de plusieurs missions pour raisons de mobilité, en m’indiquant que cela ne constituait pas une justification valable.

On m’a ensuite donné la parole.
J’ai expliqué, comme je l’avais déjà fait par écrit avant chaque proposition, que les missions évoquées étaient matériellement impossibles pour moi (localisations très éloignées, absence de transports viables, zones isolées).
J’ai rappelé que je n’avais jamais refusé une mission réalisable et que j’étais toujours ouvert à des missions cohérentes avec ma situation et mon contrat.

Le manager présent ne développait pas plus, il se contentait d’exposer les faits “tels qu’on les lui avait présentés”.
On avait vraiment l’impression qu’il récitait une position décidée en amont, sans chercher à comprendre la réalité du contexte.

En fin d’entretien, j’ai simplement indiqué que je comprenais que la situation puisse être compliquée pour eux, et que si la direction considérait que les conditions n’étaient plus réunies, j’accepterais leur décision.
Ce n’était pas un aveu, juste une manière de rester correct dans l’échange.

Avant l’entretien, j’avais contacté des membres du CSE pour être accompagné, mais aucun n’a pu être présent. Il n’y a donc eu aucun compte-rendu rédigé, ce que je regrette, malgrès que l'entretien apporte peu d'éléments supplémentaires.

Depuis, j’ai rassemblé toutes les échanges écrits (mails, SMS) concernant les missions qui m'ont été proposées.

J’ai également pris contact avec d’autres salariés licenciés récemment pour faute grave, qui sont prêts à témoigner. Cela pourrait permettre d’éclairer certains points sur la manière dont les procédures sont menées en ce moment.

Mon objectif n’est pas de contester le fait que l’entreprise puisse mettre fin à la collaboration, mais de savoir si la qualification de faute grave, dans ces conditions précises, est réellement applicable.

Ce qui est dérangeant c'est que vous présentez les missions comme irréalisables sans véhicule personnel, en insistant dans l'entretien ...alors que nous vous avons démontré que cela l'était. L'employeur était-il seul à l'entretien?
Le CSE de votre entreprise semble très peu impliqué auprès de salariés en difficulté...représentants maison?

Prétendre les missions irréalisables risque de faire flop aux prud'hommes. Surtout que vous aurez probablement affaire à des conseillers niveau cadre, sans compter les employeurs.

La seule issue serait de prouver que votre employeur acceptait jusque là que vous n'ayez pas de mission dans des lieux qui vous étaient un peu compliqués (mais sans que ce soit irréalisable...) et que d'un seul coup, sans vous prévenir, il sanctionne ce qu'il avait auparavant autorisé.
Là, c'est de la mauvaise foi.
Mais il faudra des écrits, des témoignages,...).