Contestation d’un licenciement pour faute grave – refus de missio

Bonjour,

Je viens demander un avis juridique concernant un licenciement pour faute grave prononcé récemment par mon employeur (entreprise de conseil en ingénierie).

Contexte

CDI depuis septembre 2023 au poste de consultant/ingénieur.

Missions chez différents clients.

Pas de véhicule personnel, et ceci était connu lors de l’embauche.

Jusqu’en septembre 2025, j’étais en mission chez un client où tout se passait bien.

Après la fin de cette mission, plusieurs propositions de missions m’ont été faites, mais certaines impliquaient :

-un lieu difficilement accessible sans véhicule,

-une localisation incompatible avec les transports en commun,

-des contraintes matérielles que mon employeur connaissait depuis le début.

J’ai expliqué à plusieurs reprises mes difficultés logistiques pour rejoindre certains sites, en restant ouvert à des solutions alternatives.
Aucun entretien disciplinaire n’a eu lieu, simplement une convocation « préalable à un éventuel licenciement », puis quelques jours plus tard, j’ai reçu un licenciement pour faute grave pour insubordination et refus de missions.

Points qui m’interrogent

-La faute grave est-elle caractérisée dans un cas où les refus sont liés à des impossibilités matérielles connues depuis l’embauche ?

-Mon contrat mentionne une « mobilité nationale », mais rien sur l’obligation de disposer d’un véhicule.
→ Est-ce suffisant pour justifier une faute grave ?

Mon employeur refuse pour l’instant de revenir sur la nature de la faute, malgré ma contestation écrite.

-Ai-je intérêt à contester aux prud’hommes et quelles seraient mes chances ?

-Puis-je demander une requalification en licenciement simple ou proposer une rupture conventionnelle même après réception de la lettre de licenciement ?

Y a-t-il des erreurs de procédure si :

-je n’ai eu qu’un seul entretien préalable,

-la lettre de licenciement ne détaille pas précisément les faits reprochés ?

Je cherche simplement à savoir si cette faute grave est juridiquement fondée ou s’il est pertinent d’envisager une action devant le conseil de prud’hommes.

Merci d’avance pour votre aide.

Bonjour

Ne pas avoir de véhicule à l'embauche ne fait pas obstacle au fait de se déplacer .
Sauf erreur de ma part, vous saviez que votre fonction impliquait des déplacements (vous avez signé une clause de mobilité me semble t il) : et vous avez accepté ce contrat de travail ,libre à vous, ensuite d'acheter un véhicule, de choisir le covoiturage ou le taxi .

Quelle est votre CCN ?

Par de là, ces refus de mission sur des considérations qui sont de l'ordre de vos choix personnels s'assimilent à de l'insubordination .

A voir si votre convention vous permet de choisir vos missions ou de vous prêter un véhicule .

Bonjour,
Merci pour votre retour.

Ma CCN est bien la Syntec.

Pour précision : lors de l’embauche, il n’a jamais été indiqué que je devais acheter un véhicule ; l’entreprise m’a au contraire parlé de missions accessibles en transports en commun et évoqué la possibilité de logement pris en charge comme pour mes précédentes missions.
J’ai uniquement refusé des missions objectivement inaccessibles sans voiture (sites isolés, peu de transport, peu de logement proposé sur site).

Je n’ai jamais demandé à choisir mes missions, seulement à en avoir une réalisable matériellement.

Pensez-vous que, dans ces conditions, cela relève réellement de l’insubordination ?

Merci pour votre avis.

Un employeur fournit généralement un véhicule de service pour ce genre de déplacement.

Les déplacements devaient être un élément important du contrat.
La façon de faire ces déplacements auraient du être abordée avant l'embauche, à savoir comment les faire si on ne possède pas de véhicule personnel, si l'employeur met à disposition, ou pas, un véhicule de service.
Si la discussion avait été nette dès le départ, et si l'employeur ne pouvait mettre à disposition des véhicules de service, et voyant la probable impossibilité de vous déplacer, il aurait dû ne pas vous embaucher...

Maintenant à vous de voir s'il ne serait pas préférable pour vous d'investir dans un véhicule si vous tenez à conserver ce travail (à moins que cela soit impossible : par exemple pas de permis). Mais là, aussi, cette question aurait due être abordée avant.

Sinon la convention Syntec oblige l'employeur à rembourser les frais de déplacement, et si le véhicule personnel soit être utilisé, une convention doit être signée. Il serait donc tardif pour l'employeur de vérifier le permis de conduire et la possession d'un véhicule seulement maintenant.
Vous pourriez avoir raison aux prud'hommes, mais si vous voulez garder ce travail il va falloir trouver une solution avec l'employeur.

Aujourd’hui, mon objectif n’est pas de récupérer mon poste mais de faire modifier le motif du licenciement. Je souhaite savoir si, compte tenu du contexte (absence de véhicule connue et acceptée à l’embauche + absence de solution de transport proposée pour les sites isolés), il existe une chance raisonnable d’obtenir la requalification d’une faute grave en cause réelle et sérieuse, afin de percevoir les indemnités et le préavis.

Si vous avez refusé une mission de façon claire, c'est probablement une faute (grave ou pas : difficile de trancher, la faute grave est celle qui rendrait la poursuite du contrat impossible, ce qui serait le cas si vous avez refusé toute alternative possible de moyen de transport). Mais si vous avez été dans l'impossibilité de vous rendre à une mission, faute de moyen de transport, de bonne foi, c'est différent et la cause non réelle et sérieuse est envisageable : alors ce serait votre employeur qui serait en faute).
Si l'employeur utilise le motif de faute grave à tort (même si la faute existe) alors le licenciement serait sans cause réelle et sérieuse. Mais si vous avez peu d'ancienneté, vous ne toucherez pas beaucoup aux prud'hommes.
La loi Macron est passée par là...

En justice, il ne faut pas dire mais prouver .

Ce que vous aviez convenu se trouve dans le contrat de travail que vous avez signé tous les deux .

Personne ne peut vous dire ce que décidera le CPH, mais il y a toujours un risque de perdre et de devoir payer les frais de justice de la partie adverse .

Vous pouvez faire étudier, en détails les chose à un avocat, notamment par rapport aux lieux, aux propositions de l'employeur etc
Le fait que vous n'ayez pas de véhicule ne serait donc pas l'argument .

Merci pour vos réponses.

Je me demande également si, dans ce type de situation, les entreprises acceptent parfois un accord amiable une fois qu’une contestation est engagée (ou après une mise en demeure), afin d’éviter une procédure devant le CPH. Sachant que je n'ai que 2 ans d'anciennetés.

Est-ce fréquent que l’employeur fasse machine arrière et préfère une solution négociée plutôt que d’aller jusqu’au jugement ?

Merci encore pour vos éclaircissements.

C est possible pas fréquent .
Avec deux ans d ancienneté il n y a pas grand risque pour lui si cette situation le pénalise.

Bonjour,
Effectivement l'employeur ne risque pas grand chose et cela vous fera perdre du temps inutilement ,surtout les audiences CPH sont à plusieurs mois dans les CPH importants.
Cordialement

Concrètement, si la faute grave était requalifiée en licenciement simple, je pourrais prétendre à :

3 mois de préavis non exécuté (≈ 7 750 €),

congés payés sur ce préavis (≈ 775 €),

l’indemnité légale Syntec liée à mon ancienneté (≈ 1 870 €).

Soit environ 10 400 €.

Cependant, en cas de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, est-ce que je pourrais aussi obtenir des dommages-intérêts supplémentaires ?

D’après le barème Macron, pour 2 ans d’ancienneté, cela représenterait entre 3 et 3,5 mois de salaire, donc entre 7 750 € et 9 000 €.

Ce qui porterait le total potentiel autour de 18 000 € à 19 000 €.

Je comprends bien votre point sur le fait que l’employeur ne prendrait pas un énorme risque s’il allait jusqu’au CPH, mais de mon côté les enjeux financiers ne sont pas négligeables.

La faute grave est celle qui rend le licenciement incontournable.
Si la faute est confirmée grave par le CPH, vous ne gagnerez rien, vous perdrez vos frais d'avocat (à moins que vous vous défendiez vous même, ce qui est autorisé au CPH), et vous paierez sans doute une somme à votre employeur. Comptez dépenser près de 4000 € pour rien (plus si vous faites appel et que vous perdez en appel).
Il semble que votre employeur qui a envisagé le licenciement s'est placé sur le terrain de la faute grave.

Si la faute n'est pas grave, pas assez grave, ou s'il n'y a pas de faute, il ne peut y avoir licenciement, donc le licenciement est pour cause non réelle et sérieuse. Alors, effectivement, vous toucherez en plus une indemnisation de 3 mois à 3,5 mois de salaire (7750 €). Cela vaut peut-être le coup, mais gare à votre réputation après...

C'est du tout ou rien, je crains.

Etes vous mis à pied de façon conservatoire ? C'est courant en cas de future licenciement pour faute grave.

Il faut regarder aussi l'échelle des sanctions dans le règlement intérieur et/ou dans la convention collective. L'employeur ne peut y déroger. Mais si votre employeur renonçait à la faute grave avant le licenciement, alors vous seriez maintenu dans l'entreprise. Voir quelle serait alors la sanction...

non, je n’ai pas fait l’objet d’une mise à pied conservatoire. J’ai simplement reçu la convocation à entretien préalable, puis la notification de faute grave.

D’après ce que je comprends, la mise à pied conservatoire n’est pas obligatoire, mais le fait qu’elle n’ait pas été utilisée peut laisser penser que la situation ne rendait pas impossible la poursuite immédiate du contrat. Cela affaiblit peut-être un peu l’argument de la faute grave, même si ce n’est évidemment pas déterminant.

Avec ces éléments, pensez-vous que mon dossier reste trop fragile pour envisager une contestation prud’homale, ou y a-t-il malgré tout une marge de manœuvre ?

d’ après ce que je comprends vous êtes en inter contrat : la mise à pied n est donc pas légitime

Bonsoir,
votre convention collective fait obligation à l'employeur de rembourser les frais occasionnés. lors de vos missions .

Article 11.2En vigueur étendu
Frais de déplacement
Les déplacements hors du lieu de travail habituel (chez un client, sur un site de l'entreprise…) nécessités par le service ne doivent pas être pour le salarié l'occasion d'une charge financière supplémentaire ou d'une réduction de la rémunération.
Les frais de déplacement sont remboursés de manière à couvrir les frais de transport, d'hébergement et de restauration.

votre contrat comporte bien une clause de mobilité nationale , si cela implique des frais à votre charge ,ils doivent être remboursés par l'employeur sur justificatifs

A défaut de véhicule perso , n'était il pas possible de louer une voiture ou de prendre un VTC style UBER ou un taxi pour se rendre chez le nouveau client .

cordialement

L'absence de mise à pied peut être aussi que votre situation ne justifie pas une éviction immédiate, parce que vous ne représentez pas un risque immédiat. Je ne suis pas sûr que cela puisse être suffisant pour obtenir gain de cause.

Ce qui reste essentiel c'est de savoir si vous avez refusé une mission de façon avérée et formelle (alors la faute pourrait être grave), ou si vous n'avez pas pu vous déplacer faute de moyen et que c'est seulement l'employeur qui en a déduit un refus. Comment cela s'est passé? Oral? Texto ou mail? Courrier? Il serait intéressant de disposer de preuves, sinon l'issue au CPH sera très aléatoire.

Il est évident que des solutions pouvaient exister comme le souligne hideo, et qu'il faudrait voir s'il n'y a pas eu de la mauvaise volonté (éventuellement de l'employeur) pour y parvenir.

Ensuite, votre absence de possession de véhicule pour faire des déplacements était elle incontournable, ou pas? Parce qu'il me semble que ce "détail" aurait du être réglé dès le contrat de travail, vu la nature de ce travail qui suppose pas mal de déplacements.

Votre employeur désirait il de toute façon se débarrasser de vous et a-t-il choisi cette "opportunité" pour le faire?

Bonjour,
Merci pour vos retours.
Pour apporter des précisions factuelles sur la manière dont les refus de missions se sont réellement passés, voici ce qui ressort mot pour mot de mes échanges avec les managers (mails à l’appui) :
Je n’ai jamais refusé une mission “sans justification”
À chaque fois, j’ai répondu par écrit avec des raisons précises et cohérentes :

Mission Pertuis (84)
- J’ai expliqué que je recherchais une mission en Auvergne–Rhône-Alpes et que, n’étant pas véhiculé, je visais une localisation accessible en transports ou en ville où je pouvais me loger à proximité.

“N'étant pas véhiculé, j’aimerais une mission en ville où je pourrais loger à proximité du lieu de travail.”


Mission Cluses (74)
- J’ai indiqué que Cluses est une zone mal desservie et isolée sans véhicule.

“La localisation à Cluses est compliquée pour moi, n’étant pas véhiculé et la zone étant isolée.”


Mission Aubagne (13)
- Le manager lui-même a écrit dans son mail :

“Je prends bonne note que la mobilité pour Aubagne n’est pas envisageable pour toi.”

Donc mes “refus” n’étaient jamais des refus secs, ils reposaient sur des contraintes de mobilité connues à l’embauche, et l’entreprise le reconnaît explicitement dans les mails.

Les managers ne m’ont jamais proposé de solution concrète (pas de voiture de service, pas d’aménagement).

Merci pour vos retours sur ce point, notamment pour savoir si, selon vous, ces éléments permettent de contester la qualification de faute grave ou de viser une requalification en cause réelle et sérieuse.

Vu comme cela, les "refus" sont plutôt des rappels de votre impossibilité de vous déplacer sur certains lieux mal desservis en transports en commun.

Train + taxi reste une solution dans certains cas. Il ne semble pas y avoir eu d'ouverture pour le faire, ni vous, ni l'employeur.

Attention aux témoignages par attestations entre managers...Ils sont plusieurs et vous êtes probablement seul. Vous pourriez avoir de mauvaises surprises aux Prud'hommes.

C'est pourquoi il faut rester prudent sur l'issue du litige.
Il faudrait peut-être tenter une attitude de compromis (par écrit) avant le licenciement, pour que ce licenciement puisse paraitre abusif.
Ce compromis pourrait aussi aboutir à une renonciation au licenciement de la part de l'employeur (à vous de voir si ce n'est pas préférable).

Est-ce qu'il vous serait vraiment impossible d'acquérir un véhicule? Avez vous le permis?

Ce sont quand même des sujets importants au niveau ingénieur et avec de nombreux déplacements, j'ai du mal à comprendre que ce soit l'unique problème.

Donc on est bien dans le cadre de plusieurs refus de mission pour des raisons illégitimes par rapport au contrat de travail que vous avez signé et ou vous auriez pu demander si une voiture de fonction pouvait y être intégrée , et que vous signé sans qu'il y est mention de convention de véhicule de service .

Pertuis, que je connais bien est très accessible puisque desservi par une gare, de bus, et a une flopée de logement temporaire vu le tourisme .

De même que Cluses qui est en plus dans la région Rhone Alpes ( alors que vous avez une clause de mobilité ne l'oublions pas)

En résumé vous allez à minima faire sourire le CPH en affirmant que votre employeur vous envoie dans des coins paumés, mal desservis et sans logement disponible .

Je connais Cluses, si Lyon est bien desservi en trains, Cluses l'est moins (environ 2h de train supplémentaires et pas beaucoup de trains par jour, sauf plus de TGV pendant les vacances). C'est en supposant un déplacement depuis la région parisienne.

Il y a par contre des transports en commun, et si c'est à Cluses même, ou dans les zones industrielles classiques, c'est desservi mais pas tard le soir). Cela pourrait nécessiter une nuit à l'hôtel. Certains trajets pourraient même se faire à pied.

En automobile on pourrait gagner un peu de temps, mais pas énormément. Exiger l'A/R dans la journée ne serait pas impossible, mais pas très productif (on ne pourrait rester que quelques heures sur place et le retour se ferait très tard sur la région parisienne.

Il serait important de voir si l'employeur est quand même de bonne foi, c'est à dire s'il ne cherche pas à envoyer son salarié dans des coins éloignés et pas toujours commodes pour se débarrasser de lui, ou si inversement, le salarié ne fait pas une résistance fautive pour pouvoir s'en aller dans des conditions intéressantes.